Voldgiftskendelser ændrer spillereglerne: Deltidsansatte kan have krav på overtidsbetaling og efterbetaling

To voldgiftskendelser afsagt den 4. februar 2026 på henholdsvis det private og det offentlige arbejdsmarked ændrer markant, hvordan arbejdsgivere skal håndtere overtidsbetaling for merarbejde til deltidsansatte. Kendelserne fastslår, at de gældende regler i visse overenskomster indebærer en ulovlig forskelsbehandling af deltidsansatte i strid med EU’s deltidsdirektiv, og at overenskomsterne fremover skal fortolkes og anvendes EU-konformt.

For arbejdsgivere betyder det, at deltidsansatte i en række situationer vil have krav på overtidsbetaling tidligere end hidtil – og at der samtidig kan opstå krav om efterbetaling for allerede udført merarbejde.
 

Kernen i sagen: Deltid, fuldtid og overtid

Voldgiftssagerne vedrørte en mangeårig og udbredt praksis, hvorefter deltidsansatte kun har modtaget overtidsbetaling, når de har arbejdet ud over den normale arbejdstid for fuldtidsansatte (typisk 37 timer om ugen) eller ud over virksomhedens normale daglige arbejdstid. Arbejde i intervallet mellem den deltidsansattes individuelle arbejdstid og fuldtidsnormen har derimod alene udløst almindelig timeløn, idet dette er blevet anset som merarbejde.

Vilkårene for deltidsansattes arbejde i intervallet op til fuldtidsnormen er fastlagt efter aftale mellem arbejdsmarkedets parter. Heri har blandt andet ligget en beskyttelse af deltidsansatte i form af en større mulighed for at vægre sig mod overarbejde. Samtidig har det været lagt til grund, at det er nemmere og mere lempeligt for en deltidsansat at udføre arbejde inden for overenskomstens aftalte fuldtidsnorm, end det er for en fuldtidsansat at arbejde ud over fuldtidsnormen på et tidspunkt, hvor den pågældende allerede har udført arbejde svarende til fuld tid.

Fra arbejdsgiverside er det desuden blevet gjort gældende, at en forskelsbehandling af deltidsansatte i de pågældende overenskomster var objektivt begrundet i særlige forhold på det danske arbejdsmarked. Her er blandt andet henvist til, at Danmark er et af de få lande i EU, hvor begge forældre i børnefamilier typisk arbejder på fuld tid, og hvor arbejdsmarkedet og samfundet generelt er indrettet efter en fuldtidsnorm på omkring 37 timer.

Det er i den forbindelse fremhævet, at det ville føre til en uhensigtsmæssig situation, hvis deltidsansatte skulle opnå overtidsbetaling allerede ved arbejde i intervallet mellem den individuelle arbejdstidsnorm og fuldtidsnormen, som udgør en grundlæggende forudsætning i både samfundet og overenskomsterne. En sådan ordning ville desuden kunne medføre, at deltidsansatte opnår en højere timeløn end fuldtidsansatte, der arbejder i det samme tidsinterval.

 

EU-Domstolens praksis

Voldgiftssagerne opstod i forlængelse af to nyere afgørelser fra EU-Domstolen om overtidsbetaling til deltidsansatte. I forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2025 blev arbejdsmarkedets parter derfor enige om at nedsætte faglige voldgifter – på både det private og det offentlige område – som skulle tage stilling til, om de gældende overenskomster var i strid med deltidsdirektivet.

Den første dom blev afsagt den 19. oktober 2023 (den såkaldte Lufthansa-dom). Sagen vedrørte lønvilkår for piloter og en ordning, hvorefter deltidsansatte først modtog tillægsløn, når arbejdstiden oversteg tærsklen for fuldtidsbeskæftigede. EU-Domstolen fastslog, at en sådan praksis udgjorde en mindre gunstig behandling af deltidsansatte og dermed en overtrædelse af EU’s rammeaftale om deltidsarbejde, medmindre forskelsbehandlingen kunne begrundes i objektive forhold. I den konkrete sag fandt EU-Domstolen, at en sådan begrundelse ikke forelå, når det eneste kriterium for tillægsbetalingen var hensynet til at kompensere for arbejdsbyrden.

Den 29. juli 2024 afsagde EU-Domstolen den såkaldte Dialyse-dom. Sagen vedrørte to plejere, der begge var ansat på deltid med en arbejdstid på henholdsvis 40 % og 80 % af en fuldtidsstilling, hvor fuldtidsnormen var fastsat til 38,5 timer om ugen. Efter den gældende overenskomst udløste arbejdstimer ud over fuldtidsnormen et overtidstillæg, mens arbejdstimer i intervallet mellem den aftalte arbejdstid i ansættelseskontrakterne og fuldtidsnormen alene blev honoreret med almindelig timeløn.

EU-Domstolen udtalte i den forbindelse, at deltidsansatte, som udfører arbejdstimer ud over den arbejdstid, der er aftalt i deres ansættelseskontrakt, uden at have ret til overtidstillæg, behandles mindre gunstigt end fuldtidsansatte, der modtager tillæg for arbejdstimer ud over fuldtidsnormen.

 

Voldgiftsrettens kendelser

Voldgiftsretten lagde i lyset af EU-Domstolens Lufthansa- og Dialyse-domme til grund, at de overenskomster, som sagerne vedrørte, indebærer en mindre gunstig behandling af deltidsansatte sammenlignet med fuldtidsansatte, og at denne forskelsbehandling ikke kan begrundes i objektive forhold.

Konsekvensen er, at deltidsansatte, for hvem der findes sammenlignelige fuldtidsansatte, har krav på overtidsbetaling for arbejdstimer ud over deres individuelle arbejdstid – uanset om arbejdet:

• ligger inden for virksomhedens normale arbejdstid, og
• udgør mindre end 37 timer pr. uge.

Fuldtidsnormen er dermed ikke længere den afgørende grænse for deltidsansattes ret til overtidstillæg.

 

Hvad betyder kendelserne for arbejdsgivere?

Voldgiftsretten fastslår for det første, at bestemmelserne i Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst om overtidsbetaling til deltidsansatte er i strid med deltidsdirektivet. For det andet fastslås det, at overenskomsterne skal fortolkes og anvendes i overensstemmelse med EU-retten, også selv om ordlyden peger i en anden retning.

Det indebærer blandt andet, at:

• deltidsansatte fremover har krav på overtidsbetaling for arbejdstimer ud over deres individuelle arbejdstid, når der findes sammenlignelige fuldtidsansatte,
• det er uden betydning, om timerne ligger inden for den normale daglige arbejdstid eller under 37 timer pr. uge, og
• fuldtidsnormen ikke længere fungerer som tærskel for, hvornår deltidsansatte opnår ret til overtidstillæg.

Voldgiftsretten har samtidig afvist arbejdsgiversidens ønske om at begrænse kendelsernes virkning til fremtiden. Med henvisning til EU-Domstolens praksis lægges det til grund, at fortolkningen gælder fra deltidsdirektivets ikrafttræden (i Industriens overenskomster fra 1. januar 2001), idet EU-Domstolen ikke selv har fastsat en tidsmæssig begrænsning.

Kendelserne rejser dermed ikke alene et fremadrettet spørgsmål, men også et potentielt efterbetalingsspørgsmål, som arbejdsgivere må forholde sig til.

 

Hvordan skal arbejdsgiverne forholde sig nu?

Kendelserne har både løbende og potentielt tilbagevirkende betydning. Selvom afgørelserne på det private område formelt alene vedrørte Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, må det lægges til grund, at praksissen også er gældende for andre overenskomster og for ikke-overenskomstdækkede arbejdspladser, hvor deltidsansatte først opnår ret til overtidsbetaling på lige fod med fuldtidsansatte, når den deltidsansatte medarbejder når fuldtidsnormen eller den grænse, hvor en sammenlignelig fuldtidsansat opnår ret til overtidstillæg.

På den baggrund anbefales det, at arbejdsgivere:

1. gennemgår virksomhedens praksis for planlægning og registrering af arbejdstid for deltidsansatte, herunder hvordan den individuelle arbejdstidsnorm er fastlagt, og hvornår der i dag udløses overtidsbetaling.
2. sikrer, at lønsystemer og interne procedurer kan håndtere overtidsbetaling til deltidsansatte ved arbejde ud over den individuelle arbejdstid, også når arbejdet ligger inden for den almindelige arbejdstid og under fuldtidsnormen.
3. vurderer risikoen for efterbetalingskrav, herunder i hvilket omfang virksomheden har deltidsansatte med et betydeligt antal timer over deres individuelle norm, men under fuldtidsnormen.
4. inddrager HR, løn og eventuel ekstern rådgivning for at afklare, hvordan kendelserne påvirker konkrete ansættelsesforhold, og hvordan dialogen med tillidsrepræsentanter og medarbejdere bedst håndteres.
5. følger udviklingen i eventuelle efterfølgende sager og forhandlinger mellem hovedorganisationerne, som kan præcisere kendelsernes rækkevidde i praksis.

Cedra står naturligvis til rådighed for sparring og drøftelse af, hvordan kendelserne påvirker din virksomhed.